改制后的农村商业银行人力资源管理现状分析

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  • 更新时间2015-09-12
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赵磊奎

摘要:农村信用合作社改制之后变成了商业银行,这一改制是我国农村金融机构向现代化商业银行转型的关键节点。而人力资源作为一个现代化企业重要竞争力来源,对于改制之后的农村商业银行也具有重要的作用,对于顺利转型的实现十分关键。本文主要对改制之后的农村商业银行当前人力资源管理的问题进行分析,并提出针对性的意见以及完善农村商业银行人力资源管理若干对策。

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关键词 :农村商业银行;人力资源管理;对策

一、当前农村商业银行人力资源管理存在的问题

(一)人力资源缺少“以人为本”理念,缺少长期规划农村商业银行转型之前是农村信用社,主要的业务仅仅只是小额的贷款或者低层次的信用贷款服务,高层次的商业银行很少深入农村市场,所以对于农村贷款这一业务,农村商业银行是有市场支配地位的。正是由于这一优势,导致其长期以来缺少长远人力资源规划。自从转型成为农村商业银行,管理理念的变化却不是一蹴而就的,更多的是将人力资源管理视为成本,很少会将人力资源作为农村商业银行投资,人力资源管理意识没有从传统信用社做社转变过来,不符合现代化人力资源管理的企业管理理念。

(二)农村商业银行人力资源总体素质偏低,结构性矛盾

农村商业银行当前的人力资源主要是来自于改制之前农村信用社,所以总体人力资源素质偏低、学历很低、专业水平很低、年龄矛盾,这种人力资源机构性矛盾短期内无法适应现代商业银行经营。第一,专业型人才不足。农村商业银行机构当中很少有专业性技术人才,文凭和技术根本无法适应现代银行行业的要求,而且专业性的会计以及金融人才匮乏。第二,就是业务上面的配置非常不合理。由于近年来农村商业银行经营管理,导致大批业务人才转型到了职能部门,所以农村银行缺少专业性的人才队伍的支撑,影响其正常转型。另外一点就是,没有会计电算化知识,工作效率很低,企业业务局限在短期的突击式培训很难解决问题。第三,人力资源配置结构不合理,改制之后的农村商业银行人力资源管理和业务人员配比不科学,管理人员人数超出业务人员,导致一线业务人员短缺,制约人力资源最优配置。

(三)人力资源培训投入不足

当前农村商业银行没有专门对于人力资源科学培训,更加没有大力的投入,对于人力资源更多还是视为银行的成本,而非资产,这种现象非常普遍。人力资源培训问题主要表现在以下几个方面:第一,培训内容没有针对性,培训方式不合理,大部分是业务工作为主,没有重点放在提升人力资源综合素质之上,没有很好协调员工个人的成长以及人才可持续发展要求,对于员工制定职业发展规划和提升综合素质等方面培训开展很好。第二,培训程序不科学。当前的培训工作对于培训效果没有激励和考核机制,导致员工参与学习积极性不高,现在农村商业银行大多数都是短期的培训,没有达到培训的要求。第三,培训投入力度不高。还是管理理念和意识方面没有变化,缺少系统性、科学性的规划,这样一来,也就难以维持人力资源的长期稳定发展,最终会影响农村商业银行的转型。

二、当前农村商业银行人力资源管理问题

(一)传统人事管理理念的束缚

第一,农村商业银行对于人力资源管理重要性认识不足。当前人力资源管理虽然高呼依照“以人为本”的理念,但是实际中没有将人力资源管理当做“第一重要的资源”,正是由于传统的人事管理理念的误导,导致现在农村商业银行人力资源培训难以取得预期的成效。第二,就是人力管理理念十分落后,使得员工缺少积极性,更多的是业务为重,没有创造性的工作成效。没有真正落实以人为本,持续发展的理念,这种短期的人力资源管理,很难在目前我国激烈的金融市场竞争当中确立优势地位。

(二)历史遗留问题的制约

农村商业银行由于农村信用社时期管理一系列弊

端,导致薪酬改革的具体工作很落后,薪资待遇相对不高,而且单纯反复的业务活动导致员工缺少创造性和积极性,工作效率和服务水平很难提高。另外就是一个人力资源结构化的矛盾,老龄化情况严重,员工年龄断层,没有及时更新,这样一来就会导致长期性的发展受到影响,严重可能产生重大的危机和发展困境。

(三)人力资源管理部门地位不高

现代化企业当中人力资源管理部门应该有很重要的地位,是企业战略规划、决策等等的重要部门。但是由于当前我国农村商业银行人力资源部门员工仅仅负责基础性的业务工作,薪酬计算和发放等等,很少会参与决策以及战略规划等等。同时,相比于其他商业银行而言,这样的条件很难与其他商业银行进行竞争,导致很多优秀人才难以被吸引进入部门,这样就会导致农村商业银行人力资源管理十分被动。

三、改善农村商业银行人力资源管理的对策

(一)保障员工合法权益

依据法律法规保障员工的合法权利,尽力维护员工切身相关的利益,加速解决员工面临的一些困难和问题,开通上下层的对话机制,合理沟通,提高农村商业银行内部的员工凝聚力。本着“以人为本”的思想观念,为不同岗位的员工要设置具有针对性的职业生涯规划,满足不同员工的不同需要。我国当前农村商业银行缺少的就是对于人力资源的重视,传统的管理理念难以适应现代化企业的要求。

(二)重塑人力资源管理结构

能否提高农村商业银行核心竞争力的一个关键因素就是人力资源管理是否具备科学性。需要通过重新调整人力资源管理组织的结构,实现人力资源部门参与到农村商业银行政策制定和战略决策当中。具体来说,可以做到以下几点:第一,加强人力资源管理部门人员专业化培训,提升整体人力资源的水平和综合素质。第二,设置科学性的人力资源机构,优化年龄、性别、学历等等结构,可以设立人力资源总监,由常务副行长兼任,以此可以提升人力资源管理部门在农村商业银行当中的地位和价值。第三,加强农村商业银行内部人力资源管理体系的构建,引导、激励部门员工认同组织的战略思想和企业文化,增强对于农村商业银行长期可持续发展的信心。

(三)建设学习型的组织,提升整体素质

按照现行的要求,我国当前农村商业银行人力资源整体素质偏低毋庸置疑,我们需要按照学习型组织建设的规划,加大培养力度,不断丰富人力资源管理体系的构建,加强对于重点人才以及重要业务的训练和深入了解。一定要制定一个长期可持续的人力资源管理方案,不断提升农村商业银行人力资源的基本素质。

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参考文献:

[1]聂晶. 加强我国商业银行绩效管理的途径[J]. 南方金融,2007, (10).

(作者单位:日照市岚山区农村信用合作联社)