文/周虎
周虎
中智法律服务中心
2014 年，裁员风波席卷了全球范围内的大多数IT 公司，众多巨头均纷纷抛售其非核心业务，持续精简机构和人员，仅今年已公布的裁员人数已达七万人。而作为全球产业链的一环，中国内地的公司也未能幸免，从人心惶惶、黯然伤神到默然接受，有多少员工最终离开了自己曾经奋斗过的岗位。从经济发展趋势、企业战略发展、组织结构调整等角度，裁员趋势恐怕势不可挡。作为企业和员工，我们也要适当了解一些与裁员相关的法律知识和实务操作。今天我们就来聊聊裁员涉及的法律问题及特殊保护。
【法定的裁员前提条件】
依据《劳动合同法》第41 条，有下列情形之一，需要裁减人员20 以上或者裁减不足20 人但占企业职工总数10% 以上的，用人单位提前30 日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：
1．依照企业破产法规定进行重整的；
2．生产经营发生严重困难的；
3.企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；
4．其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。
需要提醒的是，企业裁员不但需要符合特定的情形，同时还要遵守法定的程序，包括向工会或全体职工说明情况、听取工会意见等，并将裁员方案向所在地的人力资源和社会保障局进行报备。
【裁员时需要优先留用的人员】
如企业仅仅是进行部分裁员，裁员时，应考虑留用人员的范围：
1．与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的；
2．与本单位订立无固定期限劳动合同的；
3．家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。
除此以外，企业如按照上述四类情形裁减人员的，如在此后六个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减人员。
【裁员时不得解除的人员】
依据《劳动合同法》第42 条，该条规定了如下禁止性裁员范围：1．从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；
2．在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；
3．患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；
4．女职工在孕期、产期、哺乳期的；
5．在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的。
同时，如果企业已成立工会的，还需要注意《工会法》第18条，基层工会专职主席、副主席或者委员自任职之日起，其劳动合同期限自动延长，延长期限相当于其任职期间；非专职主席、副主席或者委员自任职之日起，其尚未履行的劳动合同期限短于任期的，劳动合同期限自动延长至任期期满。而在上述人员任职期间，除因个人严重过失或者达到法定退休年龄外，不应提前与其解除劳动合同。
【北京地区特殊的禁止裁员范围】
除了上述提及的禁止性裁员范围外，《北京市劳动合同规定》对如下情形也进行了经济性裁员的限制：
1．患职业病或者因工负伤并被确认达到伤残等级的；
2．患病或者负伤，在规定的医疗期内的；
3．女职工在孕期、产期、哺乳期内的；
4．应征入伍，在义务服兵役期间的；
5．复员、转业退伍军人退伍后初次参加工作未满３年的；
6．建设征地农转工人员初次参加工作未满３年的；
7．在同一单位连续工作满10 年以上，且距法定退休年龄5年以内的；
8．实行集体合同制度的企业，职工一方协商代表在劳动合同期限内自担任代表之日起５年以内的。
【给企业的建议】
企业在实施裁员的过程中，除了关注上面提到的法律规定、法定程序等以外，还应当关注一些操作层面的细节，例如：
1．确定裁员范围：明确裁撤的范围是全体还是部分员工，是所有部门还是非核心业务部门？
2．确定裁员的指导原则：除了合法合规以外，也要适当考虑市场的行情，做到合情且合理。
3．成立专门的裁员小组：组长的选任要谨慎，级别要相应高一些，做出的裁员方案不能被来回随意修改；另外，也要考虑裁员小组组员的资格以及沟通能力，企业对组员要进行前期的相关培训，准备一些可能被经常咨询到的问题的标准答案或统一答复口径。
4．统计被裁员工的自然情况：建议做一些员工的“大数据”分析，越细致越好，重点考虑有无三期、医疗期、工伤、家庭有无特殊情况等。
5．聘请专业法律顾问草拟方案：一方面研究与裁员相关的法律法规，包括劳动合同法、人社部文件、当地政策等。其次要论证拟裁员的原因和背景，避免日后可能的劳动仲裁或诉讼。再有就是要提前起草所有的法律文件，包括协商解除劳动关系协议书、单方解除通知、其他离职文件等。
6．提前与有关政府部门（人社局与工会）沟通，进一步分析裁员的可行性，得到一些指导意见。
7．考察同行业情况及市场情况：确保裁员补偿方案与同行或市场持平或有所提高。
8．必要的信息披露：包括准备新闻稿通稿等，利于维护企业良好的社会形象。
【给雇员的提醒】
在给企业合规建议的同时，我们也给雇员一些善意提示，在遇到企业经济性裁员的时候，员工要注意些什么，从哪些方面保护自己的合法权益。
1．裁员是否履行了法定的民主程序？
按照法律规定，企业裁员应当提前30 日向工会或者全体员工说明情况，听取工会或者员工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员。这是法定的必经程序，决定着裁员决定的合法性。
裁减人员方案内容包括：被裁减员工名单、裁减时间及实施步骤、特殊员工的保护、符合法律规定的被裁减人员的离职补偿办法。
2．裁员方案是否维护了员工的法定权利和利益？
员工也要考虑自己是否属于可以被裁员的范围，上述提到了“不得解除”或“优先留用”的情形。
3．核算离职补偿方案。
经济补偿金的计算标准是按照解除合同前12 个月的月平均工资。
这里的工资，是“大工资”的概念，包括基本工资、奖金、津贴、补贴、补助等，而非仅仅指基本工资。补偿的期限是根据员工在本企业的工作年限来确定，每工作满一年，支付一个月工资收入的经济补偿；满6 个月不满一年的按一年计算；不满6 个月的，支付相当于员工半个月工资的经济补偿金。
另外，员工也要关注离职补偿金在一定数额范围内是免税的。根据相关规定，经济补偿金的数额在上年度职工年平均工资3 倍以内（以北京为例，北京地区经济补偿金的免税额为69521×3=208563 元）的部分，免征个人所得税；超过部分作为计税收入，按照工资薪金所得计征个人所得税。
4．与企业HR 沟通，取得离职证明，协助跟进档案转移手续。
5．考虑自己是否与企业签订过《竞业限制协议》或竞业限制条款。如已签订，要与企业HR 沟通后续的竞业限制期限、竞业限制补偿、范围等事宜。
通过以上梳理，我们帮大家理清了与裁员相关的法律问题、实务操作，同时分享了中智法律顾问的专业观点，希望能够帮助企业进一步完善员工关系管理制度和离职流程，帮助员工了解相关的法律规定，做到遇裁咱们不慌。
