浅议组织管理中的“有为、有位、有危”

  • 投稿Zpuz
  • 更新时间2015-09-17
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党的十八届三中全会《决定》提出,要建立集聚人才体制机制,择天下英才而用之。打破体制壁垒,扫除身份障碍,让人人都有成长成才、脱颖而出的通道,让各类人才都有施展才华的广阔天地。充满活力的识人用人育人的良好氛围正在形成。然而,“有为才有位”, 这是从事思想政治工作中常说的一句话, 意思是必须有所作为, 才能在工作和事业中获得一个好的位置。而笔者认为, 在“有为”、“有位”的基础上, 还须加上一个“有危”, 才能构成人力资源管理的一个完整体系, 提高员工的工作满意度、进取心和工作积极性, 增强组织凝聚力与战斗力。

一、“有为、有位、有危”的概念与内涵

有为:作为,包括能力、表现、业绩、成就等。“有为”,是员工利用组织资源和自身能力,发挥主观能动性, 积极为组织创造价值的行为。

有位:位置,包括岗位、职位、地位。从组织的角度来说“有位”是要为员工提供岗位,为管理人员提供职位,为给组织作出贡献的人赋予地位;从员工的角度来说,“有位”是凭借自己的努力、发挥自己的能力, 从而获得工作岗位、管理职位以及受到组织认可的地位。

有危:危机,包括危险、忧患、压力等。“有危”包含两层意思:一是职权被滥用的危险;二是要有忧患意识,包括组织内部建立考核竞争机制,形成有适度压力的工作氛围,敦促员工自觉树立危机和忧患意识,居安思危,不满足现状, 时刻保持进取创新精神。

二、“有为、有位、有危”的内在联系和作用

1、有为才有位

孔子曰:不患无位,患所以立。“有为”是“有位”的前提,员工要想在组织中有岗位、职位或地位,就应先有作为、有业绩。“一分耕耘,一分收获”,自己的位置必须经过自己努力去争取,靠突出的能力与业绩去获得。要想有作为,首先必须要有能力。那么,一个好的员工,应该具备什么样的能力呢?按罗伯特·卡尔兹的说法,管理者必须拥有四项关键的技能,即:概念技能——指综观全局,洞察组织与环境相互影响复杂性的能力:人际技能——指了解、指导、激励与之相关的个体和团队工作的能力:技术技能——指应用专业性知识或经验的能力;政治技能——指提高个体在组织中的职位,建立权力基础并维系社会关系的能力。此外,还要有对组织环境资源的控制能力、组织协调能力、信息处理能力、提供成长发展机会的能力、激励员工和解决冲突的能力、战略性问题的解决能力等。

能力来源于学习,千里之行,始于足下。要想拥有丰富的知识,需经过长期、艰苦的学习。“吾生也有涯,而知也无涯”,要树立终生学习的理念。在当今信息爆炸的时代,知识更新速度很快。统计资料显示,全球生产总值中, 知识产值所占的份额已经由20世纪初的5%上升到如今的80%以上。知识更新速度从18世纪以前的每80至90年翻一番,19世纪60年代的每50年翻一番加快到20世纪90年代以来的每3至5年翻一番。作为员工,只有持续学习,才能跟得上知识更新的速度,才能适应组织变革与创新的要求。要坚持从工作实践中学。“纸上学来终觉浅,绝知此事要躬行”,书本上的知识必须紧密与实际工作相结合,则只能是纸上谈兵。只有边学边干、边干边学,才能提高学习的有效性,才能把知识转化为能力,把能力转化为生产力。

“态度决定一切”。有了知识和能力, 不一定就能带来作为和业绩,还需要有“态度”这个关键因素。工作的态度, 表现在对工作的投入程度、对工作的喜好程度、对工作的责任感高低以及对高业绩的追求强度。不同的工作态度折射出不同的人生态度, 不同的人生态度决定着未来的不同成就。被誉为“经营之神”的松下幸之助只受过4年小学教育,小时候当学徒, 尽管起初薪水很低、工作条件很差,但他每天工作都很热情。后来他进了一家电灯公司, 凭借对工作的热情投入和良好表现,不到3个月即从助于被提拔为负责人。他后来自己创业,创建了闻名遐逐的“松下电器”。而跟他一起当学徒的几位同事,常常对工作抱怨不满,做事不认真,马虎应付,一辈子都没有什么作为。

组织不养无用之人。员工只有从能力、学习和态度三方面人手, 努力提高自己素质, 才能有所作为, 才能在组织中找到自己的位置。

2、有位要有为

“有位”是“有为”的基础。皮之不存,毛将焉附,没有位置,再有能力的人也作不出成绩。三国时代,刘备三顾茅庐请诸葛亮出山,授予军师之位,让其全权负责军事指挥,方成就诸葛亮一世英名。而才学与诸葛亮齐名的庞统,初投孙权, 未被重用, 碌碌无为;后投刘备,开始仅领来阳令, 在县不治而免官,后经诸葛亮、鲁肃极力推荐, 方被拜为军师中郎将,与诸葛亮一起辅助刘备打天下。袁绍帐下谋士武将虽然众多, 其本人也敬重人才, 但他不会用人, 不会将合适的人放到合适的位置上, 最终贤能如郭嘉者离袁而去转投曹操, 协助曹操成就霸业。因此,没有发挥才学的舞台, 即便才高八斗, 也只能空叹“天生我才必有用”而一事无成。

在其位,就要谋其政。作为员工,如果因能力和业绩受到组织认可而晋升到一个更高的职位,应该清醒地认识到这是组织对你的信任而加倍努力,作出更大业绩。敬业精神要求你的付出必须对得起你的职位, 对得起你的薪水, 对得起领导对你的知遇之恩。“三顾频烦天下计,两朝开济老臣心”。受刘备的器重,诸葛亮始任军师、后任丞相,始终牢记自身使命,为蜀汉的生存发展殚精竭虑、鞠躬尽瘁,作出丰功伟绩,最终“出师未捷身先死,长使英雄泪满襟”,为后世留下有位要有为的职业道德楷模。

3、有危促有为

“生于忧患,死于安乐”,忧患是推动人类进步的重要因素。研究证明,早期人类之所以能够从猿进化到人,原因在于资源得不到满足。由于经常填不饱肚子,古人“被迫”直立行走,逐步发展成为具有高度文明的现代人。而那些安于现状的人类近亲——大猩猩、黑猩猩等,至今还住在树上呢! 当今世界上有很多发达国家,本身是资源贫乏的国家,例如日本、新加坡等。资源贫乏促使它们勤劳节约, 致力于科技创新提高国家竞争力。而一些资源丰富、地理条件优越的国家只能靠卖资源过日子, 国家竞争力与上述国家不可同日而语。所以, 孔子说:“危者安其位者也, 亡者保其存者也,乱者有其治者也,是故君子安而不忘危、存而不忘亡、治而不忘乱,是以身安而国家可保也。”

管理学上有一个著名的“鲶鱼效应”理论,说的是以前沙丁鱼在长途运输中存活率很低,后来渔民发现,若在装满沙丁鱼的鱼槽里放进一条鲶鱼,就可大大提高沙丁鱼的存活率。原因是沙丁鱼生性喜欢安静, 在运输中容易因缺氧而死亡。而鲸鱼是一种生性好动的鱼类,放人沙丁鱼槽后,由于环境陌生便四处游动,沙丁鱼见了鲶鱼十分紧张,四处躲避,加速游动,从而解决了水中缺氧的问题,减少了死亡率。有危得生,无危得亡,动物如此,人类亦然。任何人都要时刻对危机保持清醒认识,不能仅仅满足于现状,只有这样才能生存,才能作出业绩。

过往的业绩和成就只能代表过往,不能代表现在,更不能代表未来。曾经横扫欧亚的蒙古骑兵,入主中原建立元朝后,养尊处优、沉迷酒色,腐朽堕落,统治中国未足百年即垮台。入关后的满清八旗,腐化速度之快令人咂舌,之后清政府打仗就只能靠汉军八旗。组织中,经常存在着一些“休克鱼”员工,这些员工安于现状、不思进取、得过且过。特别是一些有一定资历、作出过一定贡献、晋升到一定职位的老员工,自以为对组织有功,倚老卖老、坐享其成,缺乏曾经有过的竞争和拼搏精神,不仅不能成为组织改革创新的推力,反而阻碍了组织进一步发展壮大。作为组织,要建立完善竞争机制,形成适度压力的工作氛围,千方百计杜绝这种现象。作为员工,不管以前作出多大的业绩,都要谦虚谨慎、戒骄戒躁,始终保持旺盛的工作激情和强烈的进取精神, 不能养尊处优当“休克鱼”。

4、有位便有危

任何岗位、职位,特别是关键岗位、领导职位,都拥有相应的职权,只是大小不同而已。如果职权未受监督,极有可能被拿来谋取非法私利,从而给在位者带来牢狱之灾。很多一贯表现良好的人民公仆,被提升到重要领导岗位上后,抵御不了权力和贪欲的诱惑,以权谋私,中饱私囊,权钱、权色交易,最后东窗事发,身败名裂,给组织带来经济、政治和社会形象的损失,给个人和家庭带来自由和亲情的伤害。因此,在职场中,位置在某种程度上是危险之源,权力则是危险的导火索。

对待位置,对待提升,在位者应战战兢兢、如履薄冰,要知道职权仅仅是用来履行职责,而职位仅仅是用来创造业绩的; 要构筑职业道德的底线、防线,做到防微杜渐、警钟长鸣。作为组织,应建立完善监督制约机制,使各个位置上的人互相监督和制约,将职权置于阳光之下。另外,还要做好选贤任能工作,选拔有高尚道德的人到各个位置上,并加强对员工的培养教育工作,做到“贤者在位,能者在职”,尽最大可能减少危险、杜绝危险,既保护组织利益,也保护员工利益,如此,“则大有功之验”。

总之,“有为”、“有位”、“有危”三者之间互相联系、互相作用、互相促进, 企事业组织和员工要共同努力, 构建“有位”、“有为”、“有危”的良好氛围, 使人才得其所, 才能得以发挥,职权受到监督, 创新不已、进取不休,开创事业发展的广阔天地。

(作者单位:安徽农垦十字铺茶场)

责编:姚少宝