庞抒 浙江大学
摘要：近年来，我国高校引进海外高层人才工作取得显著成绩，也存在一些值得注意和重视的问题。本文列举了目前普遍存在的引进方式上、人才选择上和人才使用上的问题，并提出了建立完善合理的引进模式、完善人才评价标准、招聘单位和引进人才都要保持良好的心态和注意跟踪了解、及时解决问题等改善、克服这些问题的建议。
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关键词 ：高校 海外人才 问题 对策
引进海外高层次人才是高校人才强校的一项重要战略举措。2008年国家实施千人计划以来，引进了“千人计划”人才4100余人，同时也带动了高校引进海外高层次人才工作的快速发展，许多高校实施了“百人计划”并取得了明显效果。在这种高校热切渴望和不遗余力地引进海外高层次人才的状态下，发现这项工作中存在的问题，探讨进一步改进和完善的措施，促进学科和教师队伍建设，提升学生培养质量，是当下高校人才工作的重要挑战。
一、目前在高校海外高层次人才引进中存在的问题
1.引进方式上的问题。目前，通过网络招聘、组团赴海外进行专场招聘、参与大型国际人才招聘会是高校普遍选择的引才方式，还有一些高校派出专人到海外国家和地区进行人才联络。这些方法虽行之有效，但总的来说，仍是一种传统的揽才方式，会因为地理距离、信息获取和交流不便等原因而受到诸多限制。例如，空间上的限制。高端人才身处海外，大多正在读书或工作，不可能频繁回国参加招聘单位的面试，高校也难以为单个人才的引进而专门出国面谈面试；再如信息的不对称，招聘单位在许多时候难以准确获得海外人才的真实求职意向和学术特长，海外人才也较难获知招聘单位的用人需求和标准。这类限制带来的可能结果是，或者高校急需的一些人才，因了解不深入而未能进入招聘视野，或者有意向回国的海外人才因不了解招聘信息或不能参加规定的时间的面试而错失受聘的机会，既影响了高校引进合适的人才，也影响了的有意向回国效力的海外人才找到合适的岗位，对双方都造成不必要的损失。
2.人才选择上的问题。日常生活中，人们习惯将高学历、高技术、高能力者统称为“人才”。当下，在一些高校引才和人才选择过程中存在这样的现象：执着于某个统一的标准，一味追求高标准、高知名度人才，只要是在国外著名大学被聘为某级别的教职或岗位，或者只要是“高学历、高成果、高产出”的高端型人才，都招揽进来，而没有更多考虑是否符合本校学科发展需要，是否有利于教师队伍结构的调整，陷入了“只选贵的，不选对的”这样一个误区，对于人才资源缺少针对性地甄选，不能做因地制宜、按需引进，难以将引进人才的专业特长和研究方向与本单位的学科建设与研究需求两方面资源很好地对接起来，导致某些被引进的高层次人才并没有起到预期的作用，无法很好地在本校学科建设和科研工作中发挥应有的作用，甚至成为院系的“学术摆设”，使人才引进工作流于形式化、表面化，在一定程度上造成人才资源和高校资源的双重浪费。
3.人才使用上的问题。高校如何引进海外人才，固然重要，人才被引进之后能否恰当使用、充分发挥作用，更加重要。而目前在引进人才的使用中存在着不少值得高度重视的问题。例如，缺少未能与引进人才的合理愿望和工作需要有效契合的配套政策，影响他们顺利开展工作；缺乏国际接轨的人才管理理念与体制，一些高校和部门往往习惯于简单地用国内高校的评价标准来评价和考核引进的海外人才，使他们产生思想上的不适应，使得引进人才作用的实际发挥上不尽如人意，甚至因此而出现中途离岗毁约的例子。再如，由于错误地认为只要提高了物质待遇就达到了引进人才的目的，甚至在一些高校之间为了争抢高知名度的人才而出现恶性攀比待遇水平的现象，将引进人才工作当成了学校的面子工程，忽视了对人才的正确使用与管理，导致个别引进人才滋生一些不恰当的思想，提出一些不合理的要求。这种情形，既难以更好发挥引进人才的作用，也引起原有本土人才的不满，近年来，国内优秀人才因此原因而流失的现象屡见不鲜。
二、针对上述问题的对策建议
1.建立完善合理的引进模式。现在许多高校为了引进合适的高层次人才，纷纷打破常规更新观念，除了通过学校招聘的渠道，重点依托院系，根据各自学科建设的需要自行寻找合适的人才，同时还主动出击，尝试通过公派出国人员引智引才。例如早在2011年，浙江大学秉持创新引才理念，设立海外引智引才联络机构，在美国、德国、日本和香港四个国家七个地区设立海外联络点。各联络点以人才引进和智力引进为首要任务，与国外高校和相关科研机构及外籍教授专家积极接触，了解信息，增进感情，建立和扩大了海外人才联系和信息获取的渠道，将相关国家和地区的人才信息与学校以及浙江省高新企业形成高效、有序的人才信息传输通道。这些联络点，作为人才引进工作的前端平台，发挥了“窗口”和“桥梁”的作用，开拓了超常规引才引智渠道，既有效地促进了浙大海外引才引智工作的国际化和常态化，又在引智引才的同时，有效提升了浙江大学在当地的知名度，也在一定程度上为学校广泛开展国际合作与交流带来了拓展和转型的可能与机遇。
2.完善人才评价标准。人才引进需要因地制宜，建立注重实效、内容合理的人才遴选和评价标准。首先是按需引进，按照不同学科和岗位的要求，分类确定引进人才评价标准，邀请国内外相关领域的专家进行公正公平的学术评审和把关。同时，根据引进人才的学术特长、意向和学校的实际需求进行双向选择，争取双赢。对于某些高层次人才，在注重其学术背景、学界声誉的同时，还需要观察其个人的团队组织和合作能力等，以期人才引进后更好地发挥其作用。人才引进后，要敢于将他们放在重要岗位上承担重要的工作，提供一个能够让其充分发挥才能的平台，提供创新的机会，营造出良好的人才成长和发挥作用的环境。良好的环境不仅指现代化的硬件设施与充沛的物质保障，更意味着有利于人才发展的软环境，即有一个支持个人创造、信任个人工作、尊重个人意见的工作氛围。高校的人才使用单位和管理部门，要进一步提高服务意识、更新服务理念、提高管理水平、健全管理体制，恰当地评价和要求他们的工作。由于工作和生活环境的改变，海外引进人才也要逐步适应国内的一些工作观念和方式，从而达到引进人才和招聘单位双向互信互动互赢。
3.招聘单位和引进人才都要保持良好的心态。随着国内高校争创高水平一流大学的浪潮不断掀起，引进高端人才已经成为共识。各高校也都纷纷出台优越的政策和条件抢才揽才，海外有真才实学的人才，也密切关注着国内高校和研究机构的这种急切的揽才心情，有的甚至待价而沽。这些，原本无可厚非。但在这样的情形下，招聘揽才的高校主体和准备回国受聘的海外人才客体，如何保持良好的心态，不急躁、不冒进、不盲目，招聘主体从学校、学科的发展需要出发，发现可真正为我所用的人才，受聘客体从自身的特点出发，找到真正可发挥自身特长的单位，双方理性地把握自身的实际需要，从而达到一方引进到合适的人才，一方找到合适的岗位，实现主客体价值的最大化最优化，实现互利双赢的结果，这是目前海外高次层人才引进工作中仍然值得注意和重视的问题，也是使海外高层次人才引进工作持续有效进行的重要问题。
4.注意跟踪了解，及时解决问题。不少引进人才在进入新单位新岗位后，便进入完全自主独立的研究工作，这当然是好的一方面。但另一方面，又与相关人才管理和服务部门处于隔离的状态，使得在遇到工作、生活或其它问题时不能得到及时的反应和解决。一些单位也通常是人才引进了，工作就算完成了，没有把后续的管理和服务看作是人才引进工作的重要环节。因此，对于引进人才，高校人才使用单位和管理部门以自觉服务和高度负责的态度，加强与引进人才的沟通联系，主动关心、跟踪了解他们的工作、生活、思想和愿望，尊重他们一些不同的工作观念、生活方式，总结和发现人才使用中存在的问题，及时帮助解决他们合理的要求，使他们能安心舒心地工作，尽可能发挥自身的优势和作用，为学校的发展作出贡献。
