冀一卓 西安财经学院实验实训教学管理中心
摘要：高校计算机教辅人员职业成长路径，是员工希望从现在工作中得到充分的发展从而去实现自身的愿望和职业目标。职业路径不仅仅是高校对员工发展的一个工具，同时也是员工进行自我认知的渠道，职业路径的发展也使高校充分了解员工的动向，有利于学校对员工进行管理，也使员工与学校的目标达到高度的契合。
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关键词 ：职业生涯 成长路径 人力资源
时下高校对于人力资源的管理进入到了科学的管理领域，员工的发展成为学校创造价值的资源。对于计算机教辅员工个人而言，建立员工职业发展通道体系，更好地发挥其优势与保障自己的权益，成为高校人力资源管理重要课题。
一、高校计算机教辅人员职业发展路径价值链分析
当今高校人力资源发展管理的一个重点就是对员工的管理。高校所提供的职业锚的路径符合他个人的意愿，那么员工就会对学校产生忠诚度，员工们就会更加地坚定自己的职业发展路径。当员工遭遇到了职业发展生涯中的瓶颈期时，选择跳槽或者辞职的可能性就很小。这样一来，员工在瓶颈期过后就会有一个新的发展高度，高校也不会面临高的人员流失率。员工与学校一起进步、一起成长、一起发展壮大高校实施教辅人员职业发展路径设计价值链在于发展培训员工的知识、技能、态度、观念的教育，以此来展示全体员工价值观、道德观的训练和塑造，打造学校声誉，提高员工素质，满足学校发展和员工发展需求，保持学校与员工的高竞争力。学校建立不同的发展通道，有纵向发展中的岗位晋升和层级的提高、也有横向发展里的的专业技术知识的提升，在这样多种形式下的职业发展通道中，员工的主观能动性得到了充分的调动，从而与学校的发展目标相一致。随着学校业务发展，学校将适时建立公平、公正、公开的岗位竞聘制度，推行能上能下的用人机制。
二、高校计算机教辅员工职业发展中存在的问题及解决路径
1.高校教辅员工职业发展中存在的问题
（1）职业发展大多呈现“金字塔”模式。由于受到职场职数的比例限制，高校还存在论资排辈的现象。对于青年员工来说，很多取得了专业资格证书却受到职数的限制无法得到晋升，这就很容易使职业发展路径的作用受到限制，青年员工会逐渐丧失进取心。
（2）职业发展路径存在“长短腿”现象。这一现象表现为管理路径与技术路径的不对等，无论是从薪资待遇还是从发展的空间来说，两者之间不协调，就可能出现干技术的觉得管理好，干管理的觉得技术好，无法坚持自己原先制定的职业发展路径，出现倦怠感和困惑。
（3）入职员工缺乏职业生涯规划意识。在现在职场环境日趋复杂的情况下，很多青年员工认为工作稳定就好，有没有发展前途就显得不那么重要。
2.高校计算机教辅员工职业发展解决路径
（1）解决职业发展通道的模糊认知。对于高校来说，一个好的职业发展通道就对好的人才有着强烈的吸引力。首先是优化高校人力资源的各项配置，将高校打造成专业化与职业化均具备的组织，从而提高高校人才的核心竞争力；其次是为员工提供多种职业发展通道，促使员工提高积极性，增强员工团队的凝聚力，建立学校内部的人才储备队伍；再次是通过员工职业发展通道的导向作用，提高员工的专业知识与职业素养，形成一个良好的发展氛围。
（2）优化高校教辅人员职业发展通道模型。第一，单一纵向职业发展通道：这是传统的职业通道模式。即是指从一个现就职的工作岗位到下一个更高级别工作岗位纵向往上发展的路径。员工会按照逐级上升的方式，从本岗位向上一级岗位晋升。第二，双重职业发展通道：管理发展路径和专业发展路径并行，两个发展路径中同一级的职位等级是平等的，呈现出双重职业发展通道。当员工进入到学校完成基本工作之后，就可以根据自己的发展情况选择其职业发展路径，在这之中，专业技术人员可以在管理和专业二者间选择最适合自己目标与能力的发展通道。双重职业发展通道的设置，使专业技术人员拥有同管理类员工同级别的地位，薪酬和发展机会；也能使专业技术人员通过良好的绩效表现获得奖金等奖励来提高收入。第三，横向职业发展通道：横向模式不同于传统的纵向模式，该模式不仅仅打破了专一的职场发展通道，还能满足员工不同职业需求，例如工作扩大化、进行轮岗。横向职业发展通道有利于员工积累工作经验、完善自身的各项工作技能、开阔视野，使员工潜力的充分激发从而使学校也具有相当的活力。第四，网状职业发展通道：现代复合型的人才更需要这种灵活多样的职业发展路径。网状职业发展通道有一个极大的优势就是在于既避免职业通道上发展的不畅通，而且也缓解职业恐慌现象，使员工渡过职业发展的瓶颈期。与此同时，当学校内出现职位空缺时，可选择的人员范围也教宽泛。多样化职业发展通道，不仅能缓解员工之间职位选择的矛盾冲突，而且也可以平稳渡过人员的岗位转换当学校做出重大战略决策的时候。
（3）实施教辅人员职业发展规划的具体操作流程。第一，确定职业发展目标及行动规划：一是对员工自己进行客观的审视与评估，对自身进行全面系统的分析，可以做专业机构比较权威的性格测试或者能力测试，要知道自己的能力、需求目标、价值观念和性格特点等，结合这些选择适合自己的职业发展目标与路径。二是对学校和社会环境的分析，这样可以评估周围环境变化所带来的挑战和机遇。三是在确定了自己的职业发展目标与路径之后，再逐渐确定自己的短期目标、长期目标。第四点是目标的调整与修正，目标不应该是一成不变的，应该根据计划的完成情况及学校的变化情况去调整。第二，制定职业发展通道的标准。主要内容有：一是任职资格标准。职业发展通道的制定标准首先是具体到员工的任职资格标准设计，任职资格标准的设计应该是学校人事处制定，且要不定期进行修订以保证所制定标准是符合事实发展。二是为职业发展通道设计实施保障。要建立完善的绩效管理体系与薪酬管理体系，员工的发展有很大一部分是通过绩效来考核的，而相应的薪酬管理体系可以使员工提升个人能力从而获得更高的薪酬等级。三是建立以员工的职业发展为导向的培训体系，培训可以提高员工自身的知识技能水平与工作能力，并且学校对员工的培训也使员工对学校的忠诚度有所提高。四是细化通道内层级的划分和职数/比例控制。在确定了职业发展通道的基本属性之后，就要确定这一通道有多少个级别，确定各岗位上需要多少人员数量。同时对通道内各层级的职数/比例控制，要想实现等级划分就要增加层级设置，严格制定任职资格标准。
