鲁琳雯 宁夏工商职业技术学院
宁夏区级项目，2014 年宁夏自治区哲学社会科学规划年度项目，宁夏中小民营企业人才培养问题研究阶段性成果，项目编号：14NXBGL03。
摘要：我国目前中小型民营企业在人才的吸引和激励方面普遍存在不少问题。本文以宁夏地区为例，通过对宁夏五十八家民营中小型企业的调查问卷结果进行分析，发现我国现今宁夏地区中小型民营企业对于人才吸引和激励的不足，提出对应建议。
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关键词 ：宁夏中小民营企业人才吸引激励问题研究
我国目前社会经济发展形势稳定，其中宁夏中小型民营企业在整体经济环境的影响下，积极开拓市场，奠定了良好的发展基础。我国宁夏中小型民营企业由于其规模、生产经营、行业涉及、市场竞争力等自身固有因素的限制，企业发展前景仍有很大进步空间。此时，人才的吸引和激励问题，成为了当今宁夏中小型民营企业的工作侧重点，大量吸引高端人才巩固企业基础，激励人才充分发挥人力资源作用，提高宁夏地区中小型民营企业人力资源方面的工作重点。
一、宁夏地区中小型民营企业对于人才认知方面的调查结果
对宁夏地区五十八家中小型民营企业进行问卷调查。调查对象包含批发零售业、餐饮住宿业、制造业、房地产业、物流业、信息技术业、旅游业。
1.民营中小型企业人才数据及其比例
人才学历分布。调查企业人才5547人。其中研究生学历最少，只有30人，总比占有0.54%；最多的是高中学历1540人，总比占有27.76%。
人才年龄分布。全部企业人才6121人，其中2287人处于31岁到40岁之间人才年龄分布最多，总比占有37.36%；年龄超过51岁只有305人，总比占有4.98%。
人才部门分布。全部企业人才6542人。最少的是人力资源部门122人，总比占有1.86%；最多的是生产服务部门3659人，总比占有55.93%。
人才职位分布。全部企业人才5568人。副总级别以上只有168人，总比只占3.02%；最多的是基层工作人员4690，总比占有84.23%。
人才职称分布。全部企业人才5793人。其中有3730人未取职称，总比占有64.43%，为所有人才职称之最；具有高级技师职称只有34人，总比占有0.59%。
2.民营性质中小型企业人才管理理念
关于民营性质中小型企业对人才的吸引手段，激励方式以及培养机制等方面理念，同时做了大量调查，设立了专门针对企业人才吸引激励培养等方面的大量问题，对调查对象企业人力资源状况进行专业调研。问题包括对企业人才的理解；人才招聘侧重点；人才吸引手段；人才培养机制；人才使用状况；人才需求情况。
3.问卷调查结果分析
根据上面的调查人才分布结果，不难发现，宁夏地区中小型民营性质企业中，中等学历人才占有最大比重，以大学高中初中及其同等学力为主。人才年龄则以以40岁以下青壮年为主，生产服务部门吸引人才数量最多，基层工作人员从业比例最大，大多吸引人才都在企业中从事基层工作。全部人才中多达六成以上的吸引人才不具有职称。综合以上结果，我国目前民营性质中小型企业人吸引才多为低龄底层工作人员。对高素质高学历高等级人才的吸引和聘用方面还远远不足。高级专业管理人才的聘用更是凤毛麟角。
企业人才管理理念的问卷调查中，大多数的企业对人才的理解存在片面性。人才招聘渠道单一化。吸引人才的手段不足。缺乏合理的人才培养计划和机制。对企业自身需求人才类型及功能认识不够。
二、民营企业人才吸引的现存问题
综合分析问卷调查的数据结果，民营性质中小型企业在人才吸引方面的局限性就突显出来，具体可归为以下几个方面。
1.民营性质中小型企业长期规划不足
我国民营性质中小型企业大多数由于其自身设立原因以及特点存在很大的局限性，因此没有在创立初期制定完善科学的企业前景长远规划。民营性质中小型企业的创办时机具有很大偶然性以及突发性，因而大多数民营性质中小型企业在企业设立前期缺少完整的企业发展规划，也因而缺少相应科学可靠的人力资源管理长期发展计划。多数民营性质中小型企业行为都存在短期化现象，对未来市场发展方向、社会经济环境发展前景预估能力不足，也缺乏相应突发状况的应激方案和策略，也无法明确迅速得到企业急需的专业人才。
2.民营性质中小型企业人才吸引理念不足
我国很多民营性质中小型企业创办人自身文化素养不高，受传统企业经营理念制约情况严重。学历、职称等硬性标杆式人才招聘现象仍占主流地位。普遍存在着各类型就业歧视，如年龄、学历、性别等外在条件的过滤式招聘模式现象屡见不鲜。还有很多民营性质中小型企业管理者认为想要留住人才，只有通过完全掌控其户口、档案、工作关系、社会保险关系等，忽略了为人才的发展提供合理培养环境；还存在很多高薪引进人才之后，没有充分体现人才作用，使人才没有发挥作用的空间和机会，造成人才浪费。
3.人才吸引机制缺乏合理规划
民营性质中小型企业在其人才招聘过程里，多存在人员组织不合理、操作过程粗糙的现象。首先企业组织招聘负责人员对人力资源方面知识不够了解，招聘程序不专业，而且招聘配置十分随意，招聘过程安排过于简单、招聘标准不统一，过于依赖招聘负责人主观喜好，没有制订科学规范的招聘操作流程。
三、人才吸引激励对策
1.制定企业长期发展部署
企业的人力资源规划必须建立在完善的企业战略性规划基础上，没有长期完善的企业战略性规划，人力资源规划也无从落脚。企业创办人和经营管理者需首先明确制定企业发展前景方向、企业业务重心及企业投资项目重点，将企业在可预见的未来发展方向进行科学合理规划，完善企业发展战略性规划，依据企业规划合理制定人力资源发展规划，建立相应的用人计划，增加企业招聘行为的科学性和适用性。
2.合理制定人才聘用目标，提高人才使用效率
民营性质中小型企业的发展前景和发展潜力取决于企业所聘用的人才素质和人才数量，先决条件是民营性质中小型企业需明确自身对人才的需求原因，及人才应具备的素质。仔细研究目标岗位职能和需求，明确岗位职责，建立准确描述，建立完整的具有针对性的人才招聘计划。合理定位工作岗位需求，尽量避免造成人力资源的大量浪费；组织适当的内部培训提高现有工作人员的能力和素质。
3.提高企业已有人才的激励体制，建立完善的人员培训计划在民营性质中小型企业的人才激励体制方面，要从人才的内部和外部双方面进行激励措施，不仅要强调物质激励，更要重视人才的精神诉求。建立完整统一的评价标准，对人才的工作能力及工作成果进行客观评价，评价标准要注意客观性、稳定性和持续性。
综上所述，宁夏民营性质中小型企业在当前时期还存在对人才重要性认识不够，很多企业忽视人才吸引和激励体制，无法为企业发展吸引大量急需人才以及无法为人才利用率的最大化提供有利条件。需要建立完整的人才吸引及激励体制，保障宁夏中小型民营企业的发展前景。
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参考文献
[1]吕园园.宁夏中小型民营企业优秀员工流失分析及对策[J].现代企业,2014,11(6):19-20
[2]鲁琳雯.宁夏宁夏中小型民营企业人才培养体系建设[J].东方企业文化,2015,8(7):73-74
作者简介
鲁琳雯，女，1964—，宁夏银川人，工作单位：宁夏工商职业技术学院，专业：人力资源管理，职称级别：教授。
